退職代行を利用すると懲戒解雇になる？

退職代行を利用しただけで、懲戒解雇になることは通常ありません。退職代行の利用自体は、懲戒解雇の理由になる行為とは別のものです。

ただし、退職代行を使った後に無断欠勤を続けた、会社の財産を持ち出した、機密情報を漏らしたなど、別の問題がある場合は、その行為について懲戒処分を検討される可能性があります。

退職代行を使っただけで懲戒解雇にはできない

懲戒解雇は、会社が従業員に対して行う最も重い懲戒処分です。会社が自由に決められるものではなく、就業規則などに定められた懲戒事由に該当し、処分に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが必要です。

労働契約法第15条も、懲戒が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、権利を濫用したものとして無効になると定めています。労働契約法

そのため、「退職代行を利用した」「自分で上司に退職を伝えなかった」という事情だけで、直ちに懲戒解雇が有効になるとは考えにくいでしょう。

退職代行の利用ではなく、退職手続きの前後に別の問題がある場合は、懲戒処分の可能性が変わります。

行為	考えられる問題
退職代行に連絡した後、何の連絡もなく欠勤を続ける	無断欠勤として就業規則上の懲戒事由に該当する可能性
会社の資料や顧客情報を持ち出す	業務上の規則違反や秘密保持義務違反となる可能性
会社の設備やデータを故意に壊す、削除する	重大な業務上の非違行為として扱われる可能性
退職代行を使っただけ	それだけで懲戒解雇の理由になるとは限らない

もっとも、上記に該当する可能性があるからといって、必ず懲戒解雇になるわけではありません。行為の内容、回数、悪質性、会社への損害、本人の説明、就業規則の定めなどを踏まえて判断されます。

退職代行が退職の意思を会社へ伝えた後も、退職日までは雇用関係が続くことがあります。その期間に出勤が必要なのか、有給休暇を使うのか、会社と合意して欠勤扱いにするのかによって、対応は異なります。

期間の定めがない雇用契約では、民法上、退職の意思表示から原則として2週間が経過すると退職できるとされています。ただし、月給制など賃金の定め方によっては退職の時期に関する規定があるため、契約内容や退職日を確認する必要があります。民法第627条

退職日まで出勤しない場合でも、退職代行を利用したこととは別に、欠勤の扱いが問題になることがあります。無断欠勤とならないよう、退職代行を通じて会社に退職日、有給休暇の取得、貸与品の返却方法などを伝えておくことが重要です。

会社から懲戒解雇を示された場合は、感情的に反論する前に、何を理由としているのかを確認します。特に、次の点を記録に残してください。

懲戒解雇の理由が「退職代行を使ったこと」だけなのか、無断欠勤や情報持ち出しなど別の行為があるのかで、判断は変わります。会社が懲戒解雇を正式に通知した場合や、未払い賃金・退職金・損害賠償を同時に主張している場合は、労働問題を扱う弁護士や労働組合などに、通知書と就業規則を見せて確認するのが安全です。

懲戒解雇のリスクを不必要に高めないため、退職代行へ依頼した後に会社の物品やデータを勝手に処分したり、顧客情報を持ち出したりしないでください。会社から連絡が来ても、退職代行を通じて連絡する方針であることを伝え、必要な返却や事実確認まで無視し続けないことが大切です。

なお、退職条件の交渉や未払い賃金の請求など、法律上の交渉を依頼できる範囲は、退職代行の運営主体によって異なります。依頼前に、退職の意思を伝えるだけのサービスなのか、労働組合や弁護士が対応するのかを確認してください。

結論として、退職代行を利用しただけで懲戒解雇になるわけではありません。懲戒解雇が問題になるのは、無断欠勤や会社への損害など、退職代行とは別の具体的な行為があり、懲戒処分の要件を満たす場合です。